Modelo de Características de Cargos
O modelo de características do cargo ajuda a tornar os cargos em sua organização mais variados, desafiadores e motivadores. Uma força de trabalho engajada é mais feliz e mais produtiva, mas manter os funcionários felizes e engajados é algo com que os profissionais e gerentes de RH lutam. É aqui que entra o modelo de características do trabalho. O que exatamente é esse modelo e como você coloca a teoria em prática em sua organização?
Qual é o modelo de características do cargo?
Em 1975, os psicólogos organizacionais Greg R. Oldham e J. Richard Hackman queriam descobrir por que os funcionários perdiam o interesse em seus empregos. Então, eles estudaram as pessoas e seus empregos e criaram um modelo universal que ainda usamos - mais de 40 anos depois - chamado de modelo de características do trabalho.
Você pode aplicar esse modelo a qualquer trabalho e depois trabalhar para torná-lo mais envolvente e, portanto, um trabalho que manterá o funcionário mais feliz e produtivo. Consiste em cinco componentes:
Variedade de habilidades
Identidade da tarefa
Importância da tarefa
Autonomia
Comentários
Cada um desses componentes pode ser ajustado para recalibrar um trabalho, tornando-o mais envolvente para o funcionário.
Qual é o objetivo do modelo de características do cargo?
Oldham e Hackman estavam procurando reduzir o tédio e a monotonia de trabalhar em um ambiente de fábrica. Em vez de ficarem melhores e mais produtivos com o passar do tempo, eles descobriram que os funcionários estavam ficando entediados e desinteressados, e seu desempenho diminuía. Este modelo ajuda a transformar empregos.
O Processo de Desenvolvimento da Organização
O modelo de características de trabalho pode ajudar um profissional de RH a avaliar um trabalho e torná-lo melhor e mais envolvente. Os gerentes podem trabalhar com seus funcionários para criar uma situação melhor para todos - aumentando o engajamento e a produtividade.
Às vezes, os trabalhos simplesmente "acontecem". Há muito trabalho a ser feito, então as empresas contratam uma nova pessoa, mas deixam de fazer uma avaliação de cargo e criar uma posição. Usando o modelo de características de trabalho de Hackman e Oldham, você pode sentar e projetar um trabalho para ser mais eficaz.
Aqui estão algumas das maneiras que o modelo de características de trabalho pode ajudar as organizações:
Ajudar sua organização a prosperar
Desenvolvimento organizacional
Programa de Certificação
Aprender a construir uma organização melhor, mais forte e mais resiliente.
Ajudar na criação de estratégias de design de trabalho.
A menos que seu negócio consista em um profissional solo, você tem várias pessoas em várias funções. As tarefas atribuídas a cada trabalho podem variar de posição para posição. Com o modelo de características de trabalho, você analisa todas as funções e cria vários trabalhos em torno delas.
Por exemplo, você pode trazer rotação de trabalho, o que permite um pouco de variedade no dia de todos. Ou você pode trabalhar para simplificar algumas tarefas - especialmente aquelas que são entediantes. Você terá algumas áreas que deseja expandir e tornar mais críticas, e você descobrirá onde precisa incluir o enriquecimento dos funcionários.
O modelo de características de trabalho reconhece que não se trata apenas de trabalhar hoje, mas de desenvolver empregos para o futuro, portanto, o enriquecimento dos funcionários é uma parte crítica deste modelo.
Além disso, melhora a satisfação no trabalho.
Quando os recursos humanos e a gestão trabalham em conjunto com o modelo de características do trabalho, eles projetam cada trabalho para aumentar a satisfação no trabalho. Embora seja impossível acabar com todas as tarefas chatas ou monótonas, este modelo pode reduzir esses problemas.
Por exemplo, seu ocupado escritório de advocacia pode ter trabalho suficiente para uma pessoa passar o dia todo arquivando - um trabalho tedioso e enfadonho. Você pode dividir essa tarefa de forma que quatro pessoas passem duas horas por dia arquivando e as outras seis fazendo tarefas mais interessantes. O resultado é maior satisfação no trabalho e melhor desempenho.
Permite o enriquecimento do trabalho.
Esta etapa se concentra em aceitar um trabalho regular e adicionar tarefas e atribuições adicionais para torná-lo um trabalho melhor. Em vez de se concentrar em tornar as coisas o mais fáceis possível, o enriquecimento do trabalho torna-o mais motivador. O enriquecimento do trabalho pode dar um propósito ao trabalho. Embora o modelo de características de trabalho venha da década de 1970, ele ainda é muito atual. Os trabalhadores mais jovens valorizam muito o trabalho significativo, e o enriquecimento do trabalho pode fazer exatamente isso.
Melhor delegação de tarefas.
O modelo de características do trabalho usa o design do trabalho para torná-lo melhor. Os trabalhos são divididos em tarefas específicas e os funcionários recebem autoridade para realizar essas tarefas. Essa autonomia dá aos funcionários mais controle sobre seu ambiente de trabalho e aumenta sua satisfação no trabalho.
Informações organizacionais claras.
Quando a descrição do trabalho de todos é o resultado de uma análise completa do trabalho com tarefas e responsabilidades claras, é mais fácil gerenciar a organização. Você pode ver quem é responsável por quais funções. Isso pode tornar o projeto organizacional geral mais fácil.
Avaliação de competência
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Permite avaliações de desempenho diretas e definição de metas.
Como cada função é projetada em vez de combinada, definir metas e avaliar o desempenho do funcionário torna-se mais gerenciável em uma organização que segue o modelo de características da função.
O modelo de características de trabalho
As cinco características identificadas na teoria e modelo de características de trabalho de Oldman e Hackman são:
Variedade de habilidades. Esta é a quantidade de variedade em qualquer trabalho. O caixa de uma mercearia pode ter um trabalho com pouca variedade - ele verifica as compras e lida com as consultas dos clientes o dia todo. O gerente da loja, por outro lado, precisa aplicar uma variedade de habilidades para realizar suas tarefas diárias. Eles podem lidar com reclamações de clientes, criar agendas de funcionários, solicitar produtos, treinar novos gerentes e várias outras tarefas.
Identidade da tarefa. Existe um começo, meio e fim para uma tarefa? Um funcionário pode dizer onde uma tarefa termina e outra começa? Os trabalhos baseados em projeto têm altos níveis de identidade de tarefa. Quanto de uma tarefa cada funcionário realiza? Por exemplo, se um designer projeta uma sala inteira, isso tem uma identidade de tarefa maior do que apenas projetar os tratamentos das janelas.
Importância da tarefa. Que tipo de impacto esta tarefa tem em toda a empresa ou nos clientes? Trabalhos com maior impacto na tarefa tendem a ter um alcance mais amplo. Por exemplo, o trabalho de um diretor de marketing afeta toda a empresa e tem uma grande importância para a tarefa.
Autonomia. Quanta independência esse trabalho tem? O gerente supervisiona cada coisa minúscula ou o funcionário é confiável para realizar a tarefa? Maior autonomia de tarefa traz um sentimento de propriedade e responsabilidade. Níveis mais baixos de autonomia levam a se sentir microgerenciado e sufocado.
Feedback. Quanto um funcionário sabe sobre seu próprio desempenho? O feedback pode vir de canais tradicionais, como feedback de gerentes e pesquisas de satisfação do cliente. Ou o feedback pode vir como resultado natural do trabalho. Se o trabalho de um zelador é limpar os banheiros, ele pode dar uma olhada no banheiro e ver como é eficaz em seu trabalho. Por outro lado, alguém que trabalha em uma linha de manufatura pode não saber o quão eficaz é em seu trabalho até que o pessoal de garantia de qualidade chegue e verifique o trabalho.
Identidade da tarefa. Isso pode depender da escola e da designação. Cada unidade pode ter um início, meio e fim para que o professor possa ver um progresso claro.
Importância da tarefa. Embora muitos argumentem que um professor de escola primária tem uma significância de tarefa incrivelmente alta, seu impacto pode ser limitado a uma classe. Em contraste, o diretor da escola supervisiona muitos professores, alunos e notas e tem uma importância maior para a tarefa.
Um exemplo, Generalista de RH
Variedade de habilidades. O generalista de RH tem uma pontuação muito alta na variedade de habilidades, pois é responsável pelas relações com os funcionários, gerenciamento de benefícios, remuneração dos funcionários e muitas outras tarefas diárias, tendo que usar várias habilidades.
Identidade da tarefa. Embora haja uma forte identidade associada ao título, muito raramente há um começo, meio e fim. Um generalista de RH nunca pode dizer: "todos os funcionários estão engajados e felizes, então eu terminei com as tarefas de engajamento dos funcionários."
Importância da tarefa. Um bom generalista de RH pode ajudar a fazer uma empresa funcionar sem problemas. Eles podem treinar os gerentes para serem melhores, fornecer informações precisas ao governo e ajudar os funcionários a navegar.
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