O que são OKRs?

A metodologia OKR (Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave) foi criada na década de 70 por Andrew Grove, ex presidente e Chairman da Intel e apresentado para o grande público em seu famoso livro “Administração de Alta Performance”.

É a resposta que as maiores e mais bem sucedidas empresas do mundo (como Google, Netflix, Spotify, BMW, Linkedin, etc.) apostam como guia para sobreviverem no mercado atual. O OKR, é o estado da arte dos modelos de gestão, pois reúne em seus conceitos, pilares e rituais, o que têm de mais modernos em estratégia para empresas e pessoas.

Ao focar em resolver problemas como alinhamento estratégico, comunicação entre as áreas do negócio, engajamento dos colaboradores, senso de propósito, e falta de foco, o OKR deixa as empresas mais preparadas para sobreviver e prosperar.

De maneira simples e direta, OKR (Objectives and Key Results) é um modelo ou framework para gestão ágil de desempenho. Mas, além dessa classificação técnica, o que diferencia OKR de modelos tradicionais, é sua característica de comunicação e alinhamento, que motiva pessoas a trabalharem juntas, concentrando esforços para fazer contribuições mensuráveis e desafiadoras ​​para o progresso de uma empresa.

Os OKRs são uma estrutura de administração objetiva bem conhecida que auxilia as organizações na realização de seus procedimentos de negócios para obter resultados ideais. Ao colocar os funcionários e suas tarefas individuais em destinos viáveis normais, os OKRs funcionam como uma extensão entre o trabalho do trabalhador e os objetivos hierárquicos.

Os OKRs atribuídos a cada colaborador na empresa são explícitos para suas tarefas, estão alinhados com seu trabalho e são voltados para a realização individual e hierárquica. É tudo menos um alto efeito nos dois níveis e é o que leva o colaborador a ser continuamente impulsionado e ansioso pelo atingimento do resultado.

Quais são os benefícios dos OKRs

Transparência e maior comunicação

O sistema OKR traz transparência para sua empresa, pois todos podem perceber o que os outros estão realmente buscando. Isso, portanto, impulsiona mais cooperação entre colegas. Além do fato de que todos são os objetivos mostrados no painel em andamento, eles estão abertos a funcionários de todos os níveis na dica de uma captura. Isso ajuda a lidar com a compensação de correspondência, ajuda os administradores a serem solidários com as necessidades dos funcionários e incentiva os funcionários a contribuir muito para atingir um objetivo ideal.

Maior foco

Com o objetivo sugerido para cada grupo entre 2 e 4, concentrar-se na significativo melhora das habilidades de funcionários singulares, como usar o tempo de forma produtiva e se concentrar em um sobre o outro, sendo completamente inundado em uma ação. O grau de sucumbir a diferentes interrupções também diminuiria definitivamente.

Responsabilidade

Os OKRs são uma estrutura básica de definição de objetivos que permite que as organizações usem seus especialistas de vanguarda para serem os melhores líderes para lidar com um problema e fazer melhorias. Como a alta administração mal pensa em questões de ponta, dá voz aos funcionários singulares para traçar objetivos sensatos, considerando suas próprias condições para atingir uma meta específica. De acordo com os insights, em qualquer caso, 60% dos OKRs são definidos pelos próprios colegas, não por seus diretores. Com essa metodologia, todos não apenas têm muito autogoverno no trabalho, mas também têm responsabilidade individual por seus objetivos e são mais persuadidos a alcançá-los.

Equipe alinhada

Sem dúvida, o principal objetivo dos OKRs é fazer com que todo o grupo esteja em total acordo. Eles ajudam a associar os objetivos individuais de cada representante à missão vital da empresa. Ao unir-se e ajustar-se a trabalhadores individuais, os Objetivos e os principais resultados ajudam a alcançar objetivos expansivos. À luz dos objetivos autoritários de grande escala, cada trabalhador define objetivos individuais em miniatura a serem refinados. A estrutura OKR garante que todos estejam se movendo de maneira semelhante. Como tal, cada indivíduo faz seu toque ao encaixar pedaços do enigma hierárquico.

O impacto do OKR nas empresas, organizações e pessoas.

O modelo OKR propõe um conceito de construção colaborativa de objetivos, incluindo todos os colaboradores no processo estratégico de decisão da empresa. A cultura de OKR é formada diante do interesse real de uma empresa em estabelecer um processo de gestão de desempenho estruturado, com foco em trazer resultados efetivos para o negócio. Essencialmente, os objetivos devem ser o reflexo da missão, visão e dos valores da empresa, ou seja, o que é prioritário. Por ser uma ferramenta adaptável a diversos tipos de empresas e que pode ser facilmente implementada, listamos abaixo os principais benefícios do OKR para os colaboradores:

Papel estratégico do colaborador na gestão dos OKRs

Os OKRs podem ser elaborados simultaneamente através da cultura top down (em nível macro) ou bottom up (em nível micro), ou seja, envolve todos os níveis da companhia em sua formulação. Os cargos mais estratégicos devem definir quais são os objetivos que delimitam as diretrizes globais para a empresa, e as equipes e colaboradores estabelecem OKRs alinhados à estratégia do negócio. A gestão dos OKRs tem execução simples, pois alinha as forças de trabalho em prol dos resultados, aproveitando os pontos fortes de cada indivíduo. Este processo permite que o colaborador tenha autonomia para formular seus OKRs, tornando-se parte da tomada de decisão do negócio ao questionar as metas e objetivos de sua equipe, ou até mesmo da empresa.

Definição de prioridades

Os OKRs, como dito anteriormente, são baseados nas prioridades da empresa. Portanto, o colaborador entende quais são as atividades que devem focar, promovendo maior tranquilidade no seu dia a dia.

O modelo propõe que sejam criados poucos objetivos para cada departamento e/ou indivíduo, para que cada um gaste suas energias no que realmente importa, reduzindo o stress no ambiente empresarial.

A partir de sua estrutura, esta ferramenta possibilita que seja desenvolvido um processo de gestão de desempenho menos burocrático e mais assertivo. Os Resultados Chaves, elaborados a partir de objetivos mais genéricos, precisam ser, por definição, auditáveis e de fácil mensuração. Isto facilita a vida do colaborador, que, a partir dos OKRs, pode conceber se suas ações são realmente efetivas e compatíveis com as metas estabelecidas.

Ciclos dinâmicos de OKRs

Por ter ciclos rápidos, de preferência trimestrais para departamentos e equipes, os OKRs podem ser ajustados a tempo caso ocorram problemas ao decorrer do período de avaliação.

Para facilitar este processo, o modelo sugere que sejam feitas reuniões semanais de check-in, promovendo um alinhamento frequente do andamento dos OKRs.

Estes encontros permitem que o colaborador manifeste suas dificuldades encontradas diante de cada objetivo, contando com a ajuda de sua equipe para superar estes obstáculos.

Uma das premissas do modelo é a formatação de stretch goals, ou seja, os OKRs devem ser audaciosos para todos os departamentos e equipes. Quando buscamos desafios, contratempos e erros são consequências naturais, e fazem parte de um ciclo de aprendizagem constante para os colaboradores.

A partir de metas desafiadoras, podemos nos tornar mais criativos e inovadores para superar estes obstáculos, estimulando nossa produtividade.

Feedbacks contínuos

O modelo OKR busca promover a comunicação na empresa como um todo, integrando os departamentos através da formulação de objetivos que estejam alinhados com a estratégia corporativa.

Para isto, é fundamental que haja um forte alinhamento entre as equipes e colaboradores com os gestores, fortalecendo a cultura colaborativa que o OKR busca estabelecer.

Ciclo de Feedbacks, Feedforwards e OKRs.

Acompanhar o desenvolvimento dos OKRs de maneira frequente, seja através das reuniões de check-in ou de encontros pontuais, permite que os gestores elaborem Feedbacks e Feedfowards contínuos e construtivos para os colaboradores. A partir deste processo, os indivíduos podem desenvolver seus pontos mais fortes com foco nos seus OKRs e no crescimento da empresa.

Gestão transparente e colaborativa

A transparência dos OKRs é um pilar fundamental para o modelo. Os objetivos são disponibilizados para todos os colaboradores da empresa. Assim, é possível ter um panorama geral sobre os negócios da companhia, mostrando o quanto cada equipe e colaborador contribuiu para a empresa, além de entender se as metas definidas caminham de acordo com a estratégia corporativa.

Podemos afirmar então, que este framework propõe a construção de um espaço colaborativo, no qual toda a empresa pode sugerir soluções para o atingimento dos OKRs. Este processo proporciona melhoria contínua para a empresa, pois todos estão envolvidos no desenvolvimento do negócio. Isto é, perpetuar a cultura de OKRs deve ser uma tarefa comum à empresa em sua totalidade.

Reconhecimento para os colaboradores

Como o modelo é transparente e focado em resultados, é possível identificar e prestigiar os profissionais mais comprometidos com a estratégia da empresa. Os OKRs evidenciam as qualidades e o potencial de cada colaborador e equipe, refletindo efetivamente nas resoluções de negócio.

Fundamentado em expectativas claras em relação aos resultados, os OKRs auxiliam os gestores a entender quais são os indivíduos e equipes que têm melhor desempenho. Com base na performance, é possível criar ações de reconhecimento contínuo para os colaboradores, que evidenciam as ações benéficas e positivas para a empresa

Níveis dos OKRs

Os Níveis de OKR são uma espécie de classificação hierárquica entre todos os Objetivos. É a partir dele que você pode identificar a interdependências e definir o foco a ser atingido por todos os OKRs. Os OKRs da organização são o ponto de partida para os OKRs dos times e consequentemente os individuais.

É essa classificação que ajuda de forma clara no alinhamento que pode ser visualizado com o Organograma de OKR.

Organizacional: São os OKRs que guiarão toda a empresa em prol dos resultados desejados. Eles devem motivar e inspirar a empresa; portanto, a estratégia e as prioridades devem constar em seu conteúdo. Podem ser anuais, semestrais ou trimestrais.

Departamental: Estas metas são direcionadas a atuação de cada time; portanto, podemos ser muito mais específicos na formulação desses objetivos. Devem estar alinhados com o propósito da companhia, já que seus resultados afetarão diretamente a performance do negócio. Podem ser trimestrais, mensais ou quinzenais.

Individual: São OKRs focados na performance do colaborador. Podem ser trimestrais, mensais ou quinzenais.

Exemplos de OKRs por Níveis

Características de um bom OKR

Comunicação: Alinhamento das expectativas da empresa com os colaboradores;

Simplicidade: Linguagem simples, tornando a comunicação mais clara e eficaz;

Bottom-Up e Top-Down: Geração de engajamento e propósito para cada colaborador através da participação no processo de definição de metas;

Ciclos curtos: Acompanhamento do progresso e correção dos erros de forma mais rápida, bem como as atualizações regulares para ganhar visão e insights;

Stretch Goals: Metas que forçam o time a sair da zona de conforto e repensar como Trabalhar.

Conclusão

Há uma quantidade tão grande para discutir as vantagens de utilizar OKRs que não conseguimos listar aqui o suficiente. Este sistema abrangente trouxe vitórias para empresas em todo o mundo r continua ativo e moderno.

Você entendeu que quase não há contras nos OKRs?

Fortemente carregado com destaques que estão se aprofundando no longo prazo, o procedimento se ajustou às mudanças de ocasiões como projetos de programação OKR. Reavaliando-se continuamente para associar a humanidade em nós ao universo computadorizado da mecanização, a OKR foi longe e passou para unir homem e máquina.

Coerente com sua promessa, a estrutura OKR cumpriu seu objetivo de ser uma estratégia que promete resultados abundantes.