Employee Wrongboarding: Erros a serem evitados ao admitir, integrar ou demitir Colaboradores

A integração e a demissão de Colaboradores marcam o início e o fim de um ciclo de vida do funcionário dentro de uma empresa. É um ciclo que começa quando a carta de oferta é aceita pelo candidato e termina no último dia de trabalho na organização.

Consideramos o período entre os dois eventos como a maior parte da experiência do funcionário. No entanto, o erro do funcionário está prejudicando o impacto a longo prazo do início e do fim de toda a experiência do funcionário. O onboarding e offboarding de Colaboradores são procedimentos cruciais que, quando bem executados, podem produzir valor quantificável e um retorno favorável do investimento.

Igualmente prejudicial ao desempenho de uma organização é a integração e a demissão de Colaboradores ineficientes, que podem afetar quase todas as métricas quantificáveis. O RH deve considerar cuidadosamente a integração e a demissão dos Colaboradores, com planejamento, execução e análise cuidadosos para garantir que ambos sejam feitos corretamente.

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Employee Wrongboarding: erros para se evitar durante o onboarding

1. Desalinhamento entre o recrutamento e a função em si

O maior erro de integração pode ocorrer antes que a oferta seja estendida. O trabalho real pode não corresponder às expectativas definidas durante o recrutamento, seja porque uma função não foi definida corretamente no início, porque as circunstâncias mudaram ou porque a equipe de contratação está tentando convencer um candidato a aceitar uma posição, dizendo a ele o que ele quer. quero ouvir.

Um novo contratado que descobre que a posição é muito diferente do que esperava pode ficar desapontado, desengajado e até começar a procurar outro emprego.‍

2. Não fornecer reforços aos novos contratados para ajudá-los a compreender por que e como agregam valor

O raciocínio do responsável pela contratação para fazer a oferta pode ser claro, mas o novo funcionário pode não entender como conseguiu o emprego. Quanto mais você deixa um novo funcionário no escuro, mais provável é que a síndrome do impostor se manifeste.

O que então as empresas devem fazer em vez disso? Descreva as qualidades que você notou em um novo contratado durante a entrevista e a avaliação que o tornou o ajuste ideal. Quando eles exibirem essas características, lembre-os disso "pegando-os em flagrante" e explicando por que você os escolheu para o cargo em vez de todos os outros candidatos qualificados.‍

3. Não ajudar na formação de relacionamentos adequados

A capacidade de colaborar e alavancar outras pessoas é crucial para o sucesso no mundo moderno dos negócios. Fazer uma lista de recursos com antecedência e apresentar uma nova contratação aos membros da equipe com quem eles irão colaborar é crucial.‍

4. Esquecer que um novo contratado para uma equipe ainda é um novo contratado, mesmo que a organização não seja

É especialmente fácil prejudicar a experiência de integração de um funcionário quando ele muda de uma equipe ou departamento para outro. Mesmo que tenham formação e experiência com a empresa, a nova subequipe ainda precisará se adaptar a um contexto cultural diferente, aprender muito sobre o ambiente de negócios e as partes interessadas e lidar com o risco inerente de assumir o papel que eles estão preocupados.

‍5. Não abrir espaço para uma nova contratação em configurações de grupo

Pode ser mais simples passar rapidamente por uma reunião ou concentrar-se no conteúdo em mãos, às vezes sem perceber que alguém ainda está se atualizando. Os gerentes devem oferecer ativamente oportunidades para que os novos contratados encontrem sua voz e função, principalmente em ambientes remotos.‍

6. Não sair do caminho

Muitos gerentes lutam para encontrar um equilíbrio entre fornecer orientação e permitir que os funcionários encontrem seu próprio caminho. Embora seja importante estar na mesma página e apoiar, outra coisa é limitar a capacidade de um novo funcionário de brilhar e causar uma boa impressão.

‍7. Presumir que a integração foi concluída muito cedo

Mesmo que um início rápido possa ser fantástico, sua eficácia depende muito da pessoa e do trabalho. Os gerentes de contratação devem estar cientes de que um novo funcionário pode levar algum tempo para estabelecer os relacionamentos ou o contexto necessário para o sucesso. Por 6 a 12 meses após a contratação de um novo funcionário, verifique ativamente com eles, forneça contexto e ajude na construção de conexões.‍

Por que é fundamental ter um processo de integração de Colaboradores bem planejado?

A variável de tempo para contribuição é sua primeira indicação da importância da integração. Sua empresa levará mais tempo para recuperar totalmente seu investimento se demorar um pouco para que um funcionário tenha um desempenho no nível que se espera dele. Da mesma forma, um funcionário tem que viver com a sensação de ficar aquém por um longo período quanto mais tempo trabalhar abaixo de seu potencial.

O primeiro tem um impacto financeiro claro, enquanto o segundo tem um impacto emocional que pode resultar em decepção, aborrecimento e desengajamento – emoções que têm o potencial de ter efeitos financeiros e organizacionais negativos, como diminuição do desempenho e aumento da rotatividade. Isso não significa, no entanto, que você deva apressar o processo de integração; pelo contrário. De acordo com a pesquisa, procedimentos de integração de Colaboradores mais longos são, estatisticamente falando, mais bem-sucedidos.

Muitos estudos sugerem que os Colaboradores expostos a um processo de integração altamente eficaz superam aqueles que recebem uma integração ruim ou mesmo adequada. Isso ocorre porque uma melhor integração resulta em menor rotatividade, maior engajamento e maior satisfação no trabalho, ainda mais do que simplesmente treinar novos Colaboradores para atingir um nível de desempenho básico.

Erros do Wrongboarding a serem evitados durante o desligamento

1. Fazer com que os Colaboradores se sintam negligenciados

Durante o período de aviso prévio, os gerentes podem excluir Colaboradores das reuniões do projeto. O funcionário que sai, por exemplo, não recebe mais convites para eventos de negócios.

No entanto, é crucial manter contato com os membros de sua equipe, mesmo durante o processo de desligamento. Considerando que eventualmente serão eles que fornecerão informações sobre sua empresa.

Sempre inclua seu funcionário no processo, comunique-se com ele, aprenda sobre suas necessidades e considere como você pode ajudar a transição a ocorrer sem problemas.‍

2. Fechar as portas aos Colaboradores

Você nunca sabe quando um funcionário que está saindo pode apresentar à sua empresa uma nova oportunidade ou investimento. No entanto, comportamentos como culpar os outros por serem infiéis, não reconhecer suas contribuições e desistir em más condições têm um impacto negativo significativo na forma como os outros Colaboradores veem sua empresa.

Permita que o funcionário saiba que a porta da sua organização está sempre aberta se ele decidir trabalhar para você novamente.‍

3. Gestão Cooperativa

Como a gerência lida com o funcionário que sai diz muito sobre os padrões de sua empresa. Infelizmente, eles são frequentemente submetidos a hostilidade e desrespeito. Coisas como depreciar seus Colaboradores na frente de seus colegas e não reconhecer sua presença levam os Colaboradores a desabafar sua raiva nas plataformas de mídia social.‍

4. Delegar tarefas de última hora

Deixar uma empresa pode ser difícil, especialmente para Colaboradores que passaram a maior parte de suas carreiras lá. A última coisa que você quer fazer é responsabilizá-los pelo trabalho que precisa ser feito "com urgência". o adicionar mais trabalho, você cria uma experiência ruim para seu funcionário e ele sai com uma impressão ruim. É melhor atribuir esse trabalho a seus colegas de trabalho até que um substituto seja encontrado.‍

5. Dar uma avaliação de desempenho ruim

Pode ser difícil dizer adeus a um funcionário. Não aponte falhas durante a partida, mesmo que tenham trabalhado apenas 6 meses ou não tenham tido um bom desempenho. Ao escrever uma carta de recomendação ou uma avaliação no LinkedIn, elabore uma avaliação positiva e saia com palavras gentis.‍

6. Evitar a necessidade de uma entrevista de desligamento

Um confronto entre as operações de gestão/pessoas e o(a) Colaborador(a) ocorre durante uma entrevista de desligamento. Dependendo da natureza do seu relacionamento, esta é sua oportunidade de resolver quaisquer disputas, expressar gratidão e dar feedback sincero. Uma entrevista de saída também pode fornecer a resolução necessária. Pode ser um desafio tanto para você quanto para o funcionário chegar a uma conclusão positiva se você se apressar nesse processo ou tentar evitá-lo.

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7. Oportunidades perdidas não perguntando a(o) Colaborador(a)

Você pode querer pedir conselhos em vez de feedback ao conduzir uma entrevista de desligamento. Pode ser estressante para um funcionário ser solicitado para feedback. Ouvir os conselhos da entrevista de saída ajudará a moldar o roteiro de desenvolvimento da sua organização. Você recebe uma perspectiva de dentro que talvez não tivesse de outra forma. Por causa de sua experiência, os Colaboradores poderão oferecer sugestões que você pode não ter considerado anteriormente. Compreender os verdadeiros motivos da saída da(o) Colaborador(a) permitirá que a empresa melhore de maneiras inesperadas.

Por que é fundamental ter um processo de desligamento de Colaboradores bem planejado?

Muitos dos mesmos fatores que tornam o onboarding importante também tornam o offboarding crucial:

• Todos na empresa são significativamente impactados por ela, desde o RH até equipes e departamentos específicos.

• Envolve efeitos imediatos e de longo prazo que podem ter impacto na produtividade e na saúde da organização.

• É uma oportunidade de aprimorar sua marca empregadora e aprender mais sobre seu negócio.

Devido ao fato de que o offboarding é mais significativo psicologicamente do que as operações diárias, também tem um efeito maior tanto no empregado quanto no empregador. É a outra extremidade do ciclo de vida do funcionário, e é significativo.

Quando um funcionário está feliz e engajado, uma má experiência de desligamento pode deixá-lo com uma

impressão negativa da empresa e torná-lo relutante em recomendá-la a outras pessoas. Por outro lado, um procedimento de desligamento satisfatório pode fazer com que um trabalhador insatisfeito – mesmo aquele que foi demitido injustamente – se sinta menos infeliz, mais esperançoso em relação ao futuro e mais inclinado a se lembrar de seu tempo em sua empresa com nostalgia.

O desligamento de Colaboradores afeta os empregadores de várias maneiras, incluindo como o procedimento e a experiência afetam a equipe de RH, os Colaboradores restantes e a marca do empregador. Um bom processo pode aumentar a probabilidade de uma revisão favorável ou recomendação boca a boca, fornecer feedback perspicaz do funcionário que está saindo e reduzir a interrupção para a equipe restante.

Por outro lado, um processo de desligamento mal planejado aumenta a probabilidade de erros e adiciona mais estresse a uma situação já estressante. Como resultado, tudo, desde a perda de produtividade até a dificuldade de contratação, será impactado negativamente.

Texto: @Sharon Monteiro - @peopleHum

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