Gerenciando o desempenho no novo local de trabalho
Atualizado: 5 de abr. de 2022
A força de trabalho moderna.
A força de trabalho de hoje ainda é dominada por líderes da Geração X (nascidos entre 1960-1980), mas uma nova corrente de gerentes e diretores mais jovens está marcando presença conhecida como Millennials (nascidos entre 1981-1995) e Geração Z (nascidos após 1995) estão solidamente estabelecidos no mercado de trabalho (sem contar as startups em que as lideranças são basicamente compostas de Geração Z). Diferentes traços geracionais, aliados a novas formas de trabalhar, criam novos desafios para a gestão de desempenho.
Cerca de 4 em cada 10 gerentes de linha de frente são Millennials, que trazem suas preferências por reconhecimento imediato, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, cuidados com o planeta e transparência para suas funções. Logo atrás está a Geração Z experiente em tecnologia, diversificada e altamente educada, com suas vastas redes pessoais e preferência por diálogo constante e preferencialmente digital.
“O moderno gerenciamento de desempenho dos colaboradores pode ajudar os empregadores a adaptar a cultura a novas formas de trabalho, ao mesmo tempo em que envolve funcionários de diferentes hierarquias em conversas construtivas e fortalecedoras.”
Se você é um líder de RH procurando maneiras de modernizar a gestão de desempenho em sua organização, este artigo é para você! Ele o ajudará a fazer o caso de negócios e oferece um guia passo a passo para obter adesão e gerenciar a transição.
Embora a Geração X ainda domine a gestão intermediária, os Millennials agora representam quase um quarto desse grupo de tomada de decisão, e esses números só vão crescer.
Como mostra o gráfico abaixo, mais da metade dos empregadores estão lutando com estratégias de sucessão, planejamento de carreira, gestão de desempenho e engajamento de funcionários – todos assumindo uma nova complexidade em um ambiente de trabalho remoto ou híbrido.
Três questões-chave para o novo local de trabalho:
1. O que nossa organização pode fazer para se adaptar a esse cenário em mudança?
2. Como podemos continuar a investir nos nossos colaboradores e no seu desempenho?
3. Como é a moderna gestão de desempenho para nós?
Será o fim das avaliações de desempenho tradicionais?
Durante décadas, os empregadores confiaram na avaliação de desempenho anual testada e comprovada. Na verdade, cerca de metade das organizações ainda os utilizam. No entanto, apenas 14% dos funcionários dizem que as avaliações anuais de desempenho os inspiram a melhorar e 55% dizem que não melhoram o desempenho.
Embora um ciclo de planejamento anual para salários e bônus seja um recurso comum para a maioria das organizações, os funcionários procuram feedback contínuo, não apenas uma conversa anual. Infelizmente, quase um quinto dos funcionários recebe feedback do gerente uma vez por ano ou menos, e cerca de um quarto apenas algumas vezes por ano.
Para os gestores, o ciclo anual também é demorado, com uma média de 210 horas dedicadas às avaliações – são quase cinco semanas de trabalho!
Não é à toa que muitas organizações estão mudando para modelos semanais ou quinzenais para obter feedback. E os funcionários estão gostando do que estão ouvindo.
De acordo com a Gallup, quando os funcionários recebem feedback semanal, é mais provável que digam que:
Recebem feedback significativo – 5.2X.
Estão motivados para fazer um excelente trabalho – 3.2X.
Estão engajados no trabalho – 2.7X.
Dados os desafios e custos contínuos de atrair, motivar e reter os melhores talentos, há um forte argumento de negócios para modernizar as abordagens de gerenciamento de desempenho na maioria das empresas.
Modernizando a gestão de desempenho.
O caso de negócios organizacional para modernizar o gerenciamento de desempenho é claro e os funcionários estão ansiosos para receber mais feedback. De fato, 60% gostariam de feedback diário ou semanal e esse número salta para 72% para funcionários da geração Y.
A mudança no processo e na cultura leva o feedback de desempenho de uma tarefa de alto risco e alto estresse que acontece com pouca frequência para uma atividade mais rotineira e de baixo risco, que pode reduzir custos e complexidade enquanto cria confiança, autenticidade e positividade.
Entendendo o feedback contínuo
O feedback contínuo é uma abordagem de feedback de baixo risco e alta frequência, em que gerentes e funcionários se reúnem a cada uma ou duas semanas para breves sessões de check-in para revisar:
· Progresso contra metas
· Marcos do plano de desenvolvimento
· Atualizações do projeto
· Conversas gerais
Se os gerentes realizarem essas reuniões de 30 minutos duas vezes por mês durante um ano, o tempo total por funcionário será de cerca de 13 horas.
Ao revisar continuamente e oferecer feedback sobre metas e marcos, os gerentes podem manter suas equipes focadas nos objetivos de negócios e podem fazer os ajustes rápidos de desempenho necessários para apoiar organizações ágeis.
Os 3 principais ingredientes para um ótimo programa de feedback contínuo.
Mudar para um modelo de feedback contínuo é uma grande mudança para a cultura, processos e conjuntos de habilidades. Veja o que os clientes que o usaram efetivamente têm em comum:
1. Uma plataforma de tecnologia sólida para gerenciar a responsabilidade
2. Treinar gerentes para se tornarem coaches eficazes
3. Métricas em tempo real para ajudar o programa a funcionar sem problemas e consistentemente
Vamos começar:
Construindo o caso de negócios.
Aqui estão cinco dicas para modernizar seu gerenciamento de desempenho.
1. Comece com uma Visão.
Considere fazer um programa piloto em uma área da empresa. Isso lhe dará tempo para testar e medir seus resultados e fornecerá alguns casos de uso relevantes que você pode usar para apresentar os resultados ao resto da organização. Certifique-se de alinhar as metas do seu programa piloto aos objetivos organizacionais gerais.
2. Encontre os seus Campeões.
A resistência é natural, mas se você puder ter um líder sênior (ou dois) ao seu lado como patrocinadores do programa, poderá aproveitar sua influência para ajudar a dar visibilidade à iniciativa. Ao longo do caminho, certifique-se de identificar gerentes e outros influenciadores na organização que possam lhe dar feedback e apoiar a transformação.
3. Apresente claramente os Valores.
Além de ajudar as partes interessadas a entender os recursos de um sistema de gestão de desempenho moderno, certifique-se de destacar os benefícios para gerentes e funcionários e o valor para a organização em termos de transparência, cultura e insights. Quando as partes interessadas podem entender como o feedback contínuo oferece uma abordagem moderna ao gerenciamento de desempenho, é mais provável que eles o adotem.
4. Seja Realista.
As empresas passaram por muita coisa nos últimos anos e a fadiga da mudança pode funcionar contra novas iniciativas. Seja realista sobre o tamanho da mudança que isso pode parecer para as diferentes partes interessadas. Planeje se comunicar com antecedência e com frequência durante todo o programa piloto e o lançamento completo para manter todos por dentro.
5. Envolva previamente os stakeholders .
A gestão de desempenho atinge literalmente todos nas organizações. É por isso que é uma ótima ideia envolver todos os tipos de partes interessadas desde o início. Quando você recebe feedback de gerentes, funcionários, líderes de equipe, influenciadores e executivos, pode garantir que suas vozes sejam ouvidas durante os estágios iniciais críticos.
Pronto para fazer a sua mudança?
A transição de um sistema tradicional de gestão de desempenho para uma cultura de feedback contínuo não acontecerá da noite para o dia; na verdade, recomendamos que você reserve cerca de um ano para se afastar dos processos mais antigos. Algumas organizações adotam uma abordagem provisória usando avaliações de desempenho para projetos específicos versus feedback anual.
Independentemente da sua abordagem, obter a adesão dos funcionários e de seus gerentes será fundamental. Certifique-se de que sua mensagem se concentre no motivo pelo qual você está fazendo a mudança e como isso beneficia todos os envolvidos.
Certifique-se de ter um conjunto claro de metas e objetivos mensuráveis para o programa e decida antecipadamente que tipo de cadência funcionaria melhor em sua organização: ou seja, você usará uma cadência semanal, quinzenal ou alguma outra para feedback contínuo?
Certifique-se de ter uma solução de tecnologia que possa capturar facilmente conversas, marcos e objetivos para que funcionários e gerentes possam consultá-la conforme necessário.
Treinar os gerentes para usar o feedback contínuo também é um fator crítico de sucesso. Considere investir em treinamento para ajudar a desenvolver as habilidades de coaching dos gerentes antes de lançar o novo sistema de feedback.
O Fator Empatia
Mudar o sistema de gestão de desempenho é uma coisa, mas é improvável que os funcionários mudem seu comportamento se perceberem o feedback de seu gerente como inautêntico ou impessoal. Uma grande parte da preparação dos gerentes para usar o feedback contínuo é ajudá-los a construir conexões e mostrar empatia pelos funcionários. Por exemplo, a empatia pode ser transmitida pela frequência das discussões, pelo tipo de linguagem usada para dar feedback e pela demonstração de escuta ativa. Também se trata de se sentir confortável com conversas potencialmente difíceis e trabalhar de forma construtiva em meio a divergências. Com treinamento em empatia e ferramentas estruturadas de feedback, os gestores saberão como e por que investir na construção de relacionamentos fortes com suas equipes. Esses relacionamentos são essenciais para ter conversas genuínas, significativas e eficazes que sustentam um programa moderno de gerenciamento de desempenho.
"Empatia é se preocupar com o ser humano e não apenas com a sua produção"
Simon Sinek
À medida que sua organização busca novas formas de trabalhar, agora é o momento perfeito para investir em um moderno sistema de gerenciamento de desempenho.
Ao definir metas claras, dedicar tempo para ouvir as partes interessadas e fazer parceria com os especialistas certos, sua organização pode atrair, manter e inspirar o talento de que você precisa para o futuro.
Escolhendo um parceiro de gerenciamento de desempenho.
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